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2015/12/6  3:04

人事評価制度に戸惑う  人間開発(Human Development)
 国家公務員の人事評価制度導入に合わせ、独法でも人事評価制度の導入が進んでいます。
 人事評価自体は昔から存在していますが、それを制度化し評価書を書類の形に残し職員に公開するということに制度導入の狙いがあるのでしょう。
 しかしはじまってみて…戸惑うことしきりです。
 民間企業も導入する中でいろいろ問題点も出てくるので、だんだん企業ごとに特色のあるものになりつつあるようです。
 たとえばトヨタの管理職評価には「人望」というのもあるそうです。

 基本としては施設ごとに目標値があり、それを達成するために努力する。
 なのでしょうけど…それとは別に何か目標を作らないといけないのですよね。
 そういうのもありますけど、それはどちらかというと組織の目標ではなく個人の目標として取り組んできたのですよ。

 たとえばこのブログもそうです。
 ネットが掲示板から離れて個人のサイトを持つ時代になった。
 それをどのように活用しどんな方法があるのか?何をしたらまずく何をしたらよいのか、ということがそうです。

 他には、労働行政の根本のマルクス主義の価値観が大きく揺らぎ、何かしら新しい考え方が必要になった。
 西欧の社会主義思想は健在だが、それを勉強しどのような考え方で仕事に当たっていくかということです。
 フェビアン主義をはじめいろいろな本を読みました。

 他に経営管理に役立つことを思い、数年前ですが「今年中に「GMとともに」という本を読もう」とか、そんなこともあります。

 毎年のように何かしら目標を持ち、それに取り組んでいます。

 たがそれは個人的な努力であり、公的な人事評価書類に書くこととは思えません。
 そうして無駄をカットしていくと、「日日真面目に努力する」ということに落ち着く、「結果として目標値達成ができればよい」というきわめてシンプルなものになるのです。
 「勝つと思えば負ける」で、数字なんか気にすると目標値達成なんてできませんから。
 「楽しんで仕事をしよう」という考え方になります。

 昔から人事評価というものは、仕える人によって変わるものです。
 ある施設では最高に近い評価をいただいても、他の施設だと最低の評価になったりもします。
 それを避けるために評価は何人かで見たりしますが、結局「完全に公正な評価」というものは存在しないということです。
 それに人事評価制度は単年度(年度またぎますが)ですから、長期にわたる計画達成にはなじまないというのもあります。

 結局戸惑うことばかりです。
 学校の教員の勤務評価制度もありますが、導入時は日教組対策ということもありましたよね?
 だが先生方はそれをいちいち気にしても、仕事のやりかたはそれほど変わらないので、「組織だからいたしかたのないこと」という感じだったと思います。
 もし給与に反映させるのなら、野球選手の年俸制に近い考え方になります。

 しかし日本人は「人の和」を重視するので、個人評価がどうこうというのはなじまない気がします。
 昔から「一応ある」という感じです、それを絶対的物差しにしようというのは無理がある気がします。
 「人事評価は優秀な人ほど気にしない」という考え方があるようです。
 私は優秀ではありませんが、それに近い考え方です。

(内閣官房 人事評価)
http://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/jinji_d.html

(内閣人事局・人事院 平成26年6月)
http://www.cas.go.jp/jp/gaiyou/jimu/jinjikyoku/files/jinjihyouka_manual.pdf

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